D&I

Come avere team più eterogenei e coinvolti

Simonetta La Grutta
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Women talking
L’edizione 2022 della ricerca Grant Thornton Women in Business rivela che ad oggi il 95% delle imprese del mid-market sta attivamente promuovendo la diversity & inclusion, contro il 92% del 2021. Le organizzazioni si stanno focalizzando come mai prima d’ora nell’implementare iniziative strutturate per coinvolgere i loro dipendenti.
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Il nostro Partner & Head of VAT Simonetta La Grutta, ha così commentato: “I risultati della ricerca confermano una rinnovata centralità dell’inclusività, di cui sono derivazione flessibilità, equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, hybrid working, creazione di ambienti lavorativi psicologicamente sicuri, programmi di formazione virtuali, etc. È cresciuta la consapevolezza degli effetti benefici dell’agire in contesti nei quali sia possibile esprimersi con maggiore libertà, pur nel rispetto delle esigenze e delle sensibilità altrui. Ciò consente di attrarre e trattenere i migliori talenti, offrire maggiori possibilità di sviluppo delle professionalità, creare e conservare quell’eterogeneità da cui scaturiscono più facilmente soluzioni adeguate a confrontarsi con contesti socio-economici in costante trasformazione, come risulta dalla Blueprint for Action di Grant Thornton.”

 

Come avere team più eterogenei e coinvolti: le azioni da intraprendere

Sulla base delle opinioni di 5.000 imprenditori e manager di imprese del mid-market tratte dalla nostra ricerca globale International Business Report (IBR), abbiamo predisposto una roadmap per aiutare le organizzazioni ad accedere ad un bacino di talenti diversificato.

In risposta ai cambiamenti nell’ambiente lavorativo post-pandemia, le imprese che stanno affrontando il tema del coinvolgimento del personale nel 2022 sono maggiormente focalizzate sull’implementazione a lungo termine di modalità di lavoro da remoto e flessibile.

Tutto ciò sta contribuendo a creare ad una forza lavoro più motivata, spiega Hilary Haynes, global head of leadership development presso Grant Thornton International Ltd. “Molte persone hanno ormai sperimentato in prima persona la flessibilità - e molte di esse dichiarano di essere più felici e motivate grazie a queste modalità di lavoro”.

“Al contrario, quando gli individui non provano un senso di appartenenza, c’è un’elevata probabilità che possano nascondere ciò che li rende unici al fine di adattarsi e uniformarsi” specifica. Per evitare tutto questo, le imprese stanno adeguando i loro programmi di apprendimento al mutato contesto, dando priorità alla creazione di ambienti psicologicamente sicuri dove tutti possano esprimere le loro opinioni senza timori. “Creare un ambiente inclusivo significa affrontare le problematiche legate al linguaggio e ai pregiudizi, assicurare a tutti l’accesso alle risorse e alle possibilità di crescita e far sì che i leader supportino la diversità dei talenti” spiega Hilary Haynes.

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Lo scenario di base per avere una forza lavoro motivata e coinvolta è ben noto: “Un ambiente inclusivo che supporti talenti diversi consente di accedere a maggior conoscenze, avere prospettive più ampie e una migliore comprensione di una base clienti eterogenea” spiega Hilary Haynes. In una cultura in cui tutti sono valutati e considerati, vengono generate idee più valide, le persone si sentono di lavorare per uno scopo condiviso, vengono applicati processi di pensiero diversi e i risultati finali sono migliori. ”Svariate ricerche dimostrano che esiste una correlazione tra il trattenere e favorire la diversità dei talenti e un maggior successo commerciale” aggiunge Hilary Haynes.

Ciascuna organizzazione ha bisogni operativi e motivazioni diverse alla base delle proprie politiche di inclusione e diversità. Gli intervistati nell’ambito della nostra ricerca hanno dichiarato che con la scarsità di talenti che non accenna a diminuire, mantenere i talenti esistenti e attrarne di nuovi è un fattore prioritario per le imprese, seguito dall’affrontare la problematica della scarsità di competenze presente e futura. I datori di lavoro stanno anche venendo in contro al desiderio dei candidati di lavorare in team eterogenei e per imprese inclusive e prendendo coscienza del fatto che per avere i migliori talenti bisogna pescare da un bacino più ampio possibile. “Celebrando la diversità si attirano talenti più eterogenei” dichiara Hilary Haynes.

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Impatti e risultati: creare politiche di inclusione

Mappando le motivazioni che spingono le imprese ad intraprendere azioni a favore del coinvolgimento e dell’inclusione dei dipendenti, si possono ottenere indicazioni di massima su come vengono formulate le strategie di diversity & inclusion. Quando sovrapposte con le azioni implementate, sembra che gli intervistati che citano alcune motivazioni siano più propensi a far leva su specifiche politiche di inclusione.

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Illustrare la relazione tra motivazioni e azioni consente di avere una visione globale di ciò che le imprese stanno facendo per aumentare il coinvolgimento e la performance interni, nonché per migliorare il loro brand e la loro reputazione esternamente.

Gli imprenditori pongono grande enfasi sul trattenere i talenti esistenti e in seconda battuta sul creare il miglior team indipendentemente dalla localizzazione geografica. È più probabile che le imprese guidate da questi obiettivi provino a raggiungerli attraverso azioni ‘collettive’ internamente all’organizzazione, ad esempio incoraggiando i dipendenti a lavorare insieme per creare un ambiente psicologicamente sicuro, promuovendo politiche di work-life balance all’interno dell’organizzazione e adattando i programmi di formazione e sviluppo a nuovi modelli lavorativi.

Esternamente, al fine di attirare potenziali talenti e meglio riflettere la composizione dei principali stakeholder - inclusi i clienti e la comunità in senso ampio - le imprese sono spinte ad applicare politiche di inclusione per affinare la loro immagine come datori di lavoro inclusivi. Gli intervistati che vedono tutto ciò come un incentivo sono maggiormente portati ad azioni ‘individuali’ per promuovere l’inclusione.

Tra queste azioni rientrano il prestare attenzioni alle necessità individuali dei dipendenti, l’implementare nuove modalità di lavoro per coinvolgerli e responsabilizzare i senior leader ad agire come modelli. Questi sforzi hanno ulteriori effetti positivi, fa notare Hilary Haynes: “I role model possono rendere la diversità maggiormente visibile, il che a sua volta genera un maggiore impatto sociale, come parità di salario e modifiche alle politiche di lavoro che vanno a beneficio di tutti i membri del team, indipendentemente dal genere o dal loro background”.

Nessuna singola zione può essere isolata dal resto, dal momento che una strategia diversity & inclusion ad ampio raggio che interessi tutti i livelli dell’impresa è cruciale per il successo. Tuttavia, alcune strategie D&I sono più orientate a risolvere la questione della scarsità di talenti e a migliorare i risultati di business. La nostra ricerca suggerisce che per raggiungere questi obiettivi chiave, le imprese sono più focalizzare sul creare ambienti sicuri da un punto di vista psicologico.

La politica della porta aperta tra il senior management è una modalità efficace per raggiungere questo obiettivo. “I leader che adottano questa politica sono più portati ad avere il polso della situazione dell’impresa e ad accorgersi in anticipo di eventuali problematiche” continua Hilary Haynes. “Punti di connessione incidentali rappresentano un modo rapido per ottenere informazioni, nonché per fornire coaching e supporto al team giorno per giorno”.

 

The Blueprint for Action: una strategia per avere talenti eterogenei

Le azioni D&I evidenziate nella nostra ricerca sono state accelerate dai cambiamenti nelle pratiche di lavoro durante la pandemia. Sappiamo che, come risultato di questi cambiamenti durante la pandemia, le imprese stanno esplorando nuove modalità di lavoro - incluse opzioni di flessibilità a lungo termine, che permettono agli individuai di svolgere le proprie mansioni nel modo per loro più efficace e che consentono maggior accesso alla leadership.

Queste azioni sono tutti elementi dei tre capisaldi della Blueprint for Action di Grant Thornton - mantenere una forza lavoro eterogenea, creare una cultura inclusiva, promuovere i modelli offerti dai business case e offrire possibilità di sviluppo e avanzamento. Combinare le motivazioni alle azioni è il primo passo per costruire una strategia D&I incisiva. Per quelle organizzazioni che mirano ad accogliere talenti eterogenei durante l’attuale situazione di scarsità di risorse che si sta via via intensificando, l’iniziativa delinea una strategia esaustiva e pratica per procedere.

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Per scoprire come le imprese stanno aprendo le porte a talenti eterogeni e affrontando la questione della parità di genere a livelli senior, leggi il nostro report Women in Business 2022 e i contenuti correlati