La trasparenza retributiva affonda le proprie radici in uno dei principi fondanti dell’Unione europea: la parità di retribuzione tra uomini e donne, sancita dai Trattati fin dal 1957. Ripercorrendone brevemente l’evoluzione normativa, il principio compare per la prima volta nell’articolo 119 del Trattato che ha istituito la Comunità economica europea (TCEE). Successivamente, con il Trattato di Amsterdam del 1997, la disposizione è stata rinumerata come articolo 141 del Trattato che ha dato vita alla Comunità europea (TCE) ed è oggi contenuta nell’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE). Pur essendo cambiata la numerazione, la sostanza della disposizione è rimasta invariata.
Oggi, l’articolo 157 TFUE impone agli Stati membri di garantire l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Eppure, come evidenziato dalla Commissione europea, la scarsa trasparenza dei sistemi retributivi continua a rendere difficile individuare e contestare le discriminazioni retributive. Per colmare il divario tra il riconoscimento formale del principio e la sua concreta applicazione, la Commissione europea ha quindi proposto la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, nota più comunemente come Pay Transparency Directive.
La Direttiva ha così introdotto un cambio di paradigma: la parità retributiva non è più affidata soltanto alla possibilità di agire contro una discriminazione già verificatasi, ma è sostenuta da obblighi preventivi di informazione e trasparenza. I lavoratori devono poter conoscere i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche; i candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia; ai datori di lavoro è vietato chiedere informazioni sulla storia retributiva del candidato. Per le imprese di maggiori dimensioni sono, inoltre, previsti obblighi di reporting sul divario retributivo di genere e, in determinate circostanze, meccanismi di valutazione congiunta delle retribuzioni.
L’Italia ha dato attuazione alla Direttiva a mezzo del Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026. Il provvedimento traduce nel diritto interno il modello europeo, rafforzando la trasparenza sia nella fase di accesso al lavoro sia durante lo svolgimento del rapporto. Tra le novità più rilevanti figurano l’indicazione della retribuzione iniziale o della fascia retributiva negli annunci di lavoro, il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedentemente percepite e il rafforzamento dei diritti di informazione dei lavoratori.
Il recepimento italiano si inserisce, tuttavia, in un quadro europeo non uniforme. I Paesi membri avrebbero dovuto recepire la Pay Transparency Directive entro il 7 giugno 2026, tuttavia, l’attuazione nei singoli Stati è avvenuta con tempi e strumenti differenti. La banca dati EUR-Lex dedicata alle National Transposition Measures consente di verificare le misure nazionali comunicate dagli Stati membri e restituisce l’immagine di un processo di recepimento progressivo, da valutare Paese per Paese. Non tutti gli Stati membri, infatti, hanno seguito lo stesso percorso: Malta, oltre all’Italia, ha adottato una disciplina organica, mentre altri Paesi, tra cui, a titolo esemplificativo, Belgio, Spagna e Svezia, hanno modificato normative preesistenti o articolato l’attuazione attraverso più atti.
Le differenze tra gli Stati membri non riguardano soltanto i tempi di attuazione, ma anche il punto di partenza. Alcuni Paesi disponevano già di strumenti avanzati in materia di trasparenza retributive; altri hanno dovuto costruire un sistema più ampio di diritti individuali, obblighi informativi e controlli. La Direttiva stabilisce, dunque, una soglia comune europea, lasciando agli ordinamenti nazionali il compito di integrarla nelle rispettive strutture giuslavoristiche.
Per l’Italia, la pay transparency rappresenta molto più di un nuovo adempimento per le imprese: impone una revisione dei processi di selezione, dei criteri di classificazione e delle politiche retributive. La vera sfida, comune all’intera Unione, sarà verificare se la trasparenza riuscirà a trasformare il principio della parità retributiva in un diritto concretamente conoscibile, misurabile e, soprattutto, azionabile.
Un primo bilancio e i primi dubbi applicativi
A poco più di un mese dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026, la pay transparency mostra già la propria portata: non un semplice obbligo informativo, ma una revisione dei processi di classificazione del personale e di determinazione delle retribuzioni.
Uno dei profili più delicati riguarda gli elementi da includere nel “livello retributivo” ai fini del confronto tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La disciplina europea adotta una nozione ampia di retribuzione, comprensiva non solo della paga base, ma anche delle componenti complementari corrisposte, direttamente o indirettamente, in denaro o in natura. Il raffronto dovrebbe quindi considerare, in linea di principio, superminimi, incentivi, indennità, benefit e ogni altro vantaggio collegato al rapporto di lavoro.
Il legislatore italiano ha tuttavia distinto il concetto di “retribuzione” da quello di “livello retributivo”, definendo quest’ultimo come la retribuzione lorda costituita dagli elementi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea e fondati su criteri oggettivi individuali.
La distinzione assume rilievo anche sul piano degli adempimenti: il “livello retributivo” è collegato agli obblighi informativi verso i dipendenti, mentre la “retribuzione” rileva per i dati da trasmettere al Ministero del Lavoro da parte delle aziende con più di 100 occupati. Ne derivano due differenti medie di confronto.
Restano quindi dubbi sulla gestione di premi, straordinari, indennità e benefit, che possono incidere significativamente sulle medie senza essere necessariamente espressione di discriminazione. Ulteriori criticità riguardano la normalizzazione dei dati in presenza di assunzioni o cessazioni in corso d’anno, part-time, assenze, variazioni di orario e diversa maturazione delle componenti variabili.
Per le imprese, il primo passo è definire una tassonomia retributiva coerente e documentata, distinguendo le componenti strutturali da quelle occasionali e individuando criteri oggettivi per giustificare eventuali differenze. In attesa dei futuri chiarimenti amministrativi, che saranno essenziali, è opportuno predisporre fin d’ora sistemi in grado di fornire dati realmente comparabili e risposte adeguate alle richieste dei lavoratori.
