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Gestire il capitale umano per crescere a livello globale

Secondo una recente ricerca svolta su oltre 2.000 dirigenti d’azienda, l’espansione nei mercati esteri rimane un elemento fondamentale per favorire la crescita. Ma come possono gli uffici HR centralizzati acquisire la necessaria conoscenza dell’ambiente e della cultura di nuovi mercati?

Per un’impresa, espandersi e crescere a livello internazionale nel mondo di oggi, sempre più complesso e caratterizzato da strutture di business eterogenee e culture radicalmente diverse, soprattutto per quanto riguarda la gestione delle risorse umane, è una sfida sempre più ardua.

Assumere talenti in qualsiasi parte del mondo sta diventando sempre più complicato e comporta molte sfide per le aziende che decidono di farlo: per esempio, potrebbe sorgere un conflitto tra diverse leggi locali o una divergenza tra le gratifiche e la remunerazione attese da dipendenti di Paesi diversi. Allo stesso tempo, le imprese devono cercare di ridurre i costi attraverso un’armonizzazione delle retribuzioni e la centralizzazione delle funzioni HR. Tali strategie e obiettivi di business richiedono un’attenta analisi delle implicazioni dell’approccio adottato nei confronti delle risorse umane.

Non sottovalutare le opportunità

Non è infrequente che la centralizzazione delle funzioni HR possa portare le aziende a non avere una piena comprensione delle questioni e delle difficoltà che riguardano un determinato Paese o una determinata area geografica, così come delle aspettative delle persone che ci vivono. Questo significa che le funzioni HR centralizzate devono fare un grande sforzo per comprendere le implicazioni che le decisioni globali possono avere a livello locale e rispondere così alle esigenze specifiche che si presentano.

Inoltre, ignorare o sottovalutare la complessità delle pratiche di assunzione e gestione delle risorse umane come parte degli obiettivi strategici può far perdere all’azienda alcune opportunità o portare a calcolare i costi legati all’espansione in modo inaccurato, dal momento che le decisioni che riguardano il capitale umano si fonderebbero su supposizioni erronee.

Come dimostrato anche dalla ricerca svolta da Grant Thornton, l’espansione all’estero rimane un elemento fondamentale per la crescita dell’azienda. Le imprese devono essere in grado di comprendere le diverse culture e implementare soluzioni per attirare i migliori talenti locali. Per fare questo, è necessario conoscere e superare con successo le insidie legali o finanziarie e assumere le persone con la giusta esperienza e al momento opportuno.

Barriere all’espansione globale

I dati emersi dall’International Business Report (IBR) di Grant Thornton rivelano che la principale barriera all’espansione in un nuovo mercato è costituita dai costi (tra cui, quindi, anche i costi legati al personale).

Tale barriera può essere superata attraverso una comprensione approfondita e autentica dell’ambiente e della cultura locali. La ricerca, inoltre, mostra che i dirigenti sono più propensi a cercare talenti nel proprio Paese (75,7%) e questo è un trend in crescita, dal momento che le aziende pongono una sempre maggiore attenzione ai costi della mobilità internazionale e cercano altre soluzioni per crescere in nuovi mercati.

Man mano che le imprese continueranno a espandersi in nuovi mercati, i professionisti delle funzioni HR dovranno reperire sempre più velocemente le informazioni relative a mercati, usanze, pratiche e costi all’estero, diventando esperti dell’ambiente e della cultura dei Paesi di riferimento, sia dal punto di vista delle normative in vigore sia in termini di aspettative delle persone, al fine di trovare le migliori risorse.

Affrontare le questioni normative e fiscali

Uno dei principali aspetti di cui i responsabili della gestione delle risorse umane a livello globale devono tenere conto riguarda il diritto del lavoro sia locale sia internazionale: i professionisti delle funzioni HR devono conoscere bene le normative e le tutele in vigore e sapere come strutturare un contratto di lavoro adeguato.

Anche le imposte costituiscono un importante fattore da tenere in considerazione. Le questioni fiscali multinazionali sono tra le più complesse e potenzialmente costose per le imprese che trasferiscono dipendenti all’estero e pongono in essere operazioni in giurisdizioni estere. Esiste anche il rischio di creare una stabile organizzazione. Il test per identificare la presenza di una stabile organizzazione fa, infatti, parte della normativa fiscale nazionale di molti paesi, nonché dell’Action Plan BEPS dell’OCSE. Attraverso questo test è possibile determinare se un’attività svolge, in un determinato territorio, un volume di affari tale da determinare l’esistenza di entità soggetta a tassazione.

Altre considerazioni riguardano la remunerazione, i contributi sociali e previdenziali, gli incentivi e i benefit garantiti normalmente ai dipendenti nel Paese di riferimento, oltre che i contributi statali e la performance attesa dai dipendenti stessi.

Soluzioni per un’espansione globale di successo

Per avere successo, le imprese devono istruire i propri professionisti HR sulla cultura locale, assumendo persone del Paese di riferimento o servendosi del supporto di imprese che ben conoscono specifiche aree geografiche.

Quindi, sebbene far crescere un’impresa a livello globale possa essere complesso, ci sono alcune soluzioni per assicurare una transizione di successo, tra cui:

  • Servirsi del supporto di competenze locali
  • Pianificare e analizzare i costi in anticipo
  • Accedere alle reti esistenti di talenti con l’esperienza necessaria

    

Il futuro della mobilità internazionale

Non molti anni fa il modello comune per l’espansione all’estero era quello di servirsi degli espatriati – solitamente con pacchetti a lungo termine o a rotazione. Per costituire un’impresa in un Paese diverso, bastava semplicemente mandare qualcuno per farlo. Tuttavia, questa pratica è sensibilmente meno comune di quanto fosse in passato.

 

Alcune giurisdizioni stanno rendendo più complesso o costoso per le società mandare espatriati, introducendo alcuni limiti o riducendo le agevolazioni fiscali previste, ed è inoltre più difficile attirare espatriati perché non sono sempre così entusiasti e interessati come in passato e c’è un minore interesse alla mobilità da parte delle aziende. I benefici garantiti agli espatriati non sono più generosi come qualche anno fa e molti dirigenti non sono più interessati a meno che il periodo all’estero non venga ricompensato adeguatamente. Ciò è segno – oltre che dell’instabilità del mercato globale – del fatto che gestire un espatriato è sempre più costoso che assumere personale localmente.