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Suggerimenti per assicurare la crescita futura delle PMI

L’incremento dell’ottimismo per le PMI

L’incremento dell’ottimismo è coinciso con la ricerca di nuovi talenti da parte delle imprese, ma con la domanda che supera l’offerta come se la cavano le PMI?

Ne discutono Mitchell Osak, Managing Director Strategic Advisory Grant Thornton Canada e Keely Woodley, Head of human capital Grant Thornton UK.

 

Il dato dell’ultimo International Business Report di Grant Thornton che più colpisce è l’incremento significativo del numero di imprese che prevedono di assumere più personale, cresciuto di 11 punti percentuali rispetto allo scorso anno (40% contro 29%). Inoltre, ogni macroregione a livello globale ha fatto registrare un simile incremento sulle aspettative di occupazione rispetto all’anno precedente.

Se da un lato è una notizia positiva, dall’altro crea un effetto domino per quanto riguarda i talenti. Con l’ottimismo globale a livelli elevati, diventa più difficile per le imprese trovare le competenze di cui hanno bisogno e questa difficoltà si riflette negativamente sulla loro capacità di operare, innovare e adottare nuove tecnologie.

È una problematica che interessa varie nazioni. Il Talent Shortage Survey condotto da ManpowerGroup per il 2016/17 ha rivelato che il 40% dei datori di lavoro a livello globale ha difficoltà a trovare personale adeguato per le posizioni aperte. Le difficoltà maggiori si riscontrano nelle ricerche di tecnici altamente specializzati e professionisti IT, seguiti dai rappresentanti di commercio. Le ragioni identificate dagli intervistati sono:

  • Mancanza di candidati (24%)
  • Mancanza di competenze tecniche (19%)
  • Mancanza di esperienza (19%)
  • Aspettative sul salario (14%)
  • Mancanza di soft skill (11%).

La scarsità di talenti è più marcata nei paesi caratterizzati da un invecchiamento demografico. Un report di Prognos (società di consulenza e ricerca tedesca), per esempio, prevede che i lavoratori specializzati diventeranno più rari in tutti i settori man mano che la popolazione invecchia e il numero di pensionati cresce. Nello specifico, il report evidenzia una scarsità di manager, ricercatori, ingegneri, medici, assistenti e infermieri. Quelle nel settore creativo e nel giornalismo saranno figure altrettanto difficili da trovare, secondo Prognos.

L’impatto della scarsità di competenze sulle PMI

Ma quanto è seria la minaccia posta da questa scarsità di competenze per le PMI, mentre tentano di prepararsi al meglio alle sfide del futuro? La ricerca suggerisce che trovare e trattenere talenti rappresenta la quarta maggior sfida per le PMI, dopo attrarre clienti, mantenere la redditività e l’incertezza sulle condizioni economiche.

Secondo Mitchell Osak, responsabile strategic advisory di Grant Thornton Canada “È una problematica significativa per le PMI che mirano a crescere e a minimizzare il rischio. A differenza di organizzazioni più grandi, con un bacino di talenti più ampio, le PMI non si possono permettere il lusso di avere tra i loro dipendenti una varietà di specialisti in ogni area funzionale.

Le migliori PMI con cui lavoro fanno affidamento su un gruppo consolidato di generalisti che sono in grado di svolgere una varietà di compiti in varie condizioni. Tutto considerato, una tipica PMI ha bisogno in media di talenti migliori rispetto ad un’organizzazione più grande.” Ma può una PMI attirare, coltivare e trattenere il talento?

Vecchi e nuovi divari di competenze

Secondo Mitchell Osak, la situazione in Canada comincia a mostrare segni di cedimento: “Non c’è un eccesso di talenti nel mercato del lavoro. Si sta arrivando alla piena occupazione e di conseguenza stanno riemergendo vecchie carenze di competenze e ne stanno affiorando di nuove.”

“Se si guarda al settore manifatturiero in Canada, c’è una carenza di ruoli base quali ad esempio operatori di macchine utensili – persone che sono in grado di programmare e operare su una varietà di macchine utensili a controllo computerizzato o meccanico per le produzione di componenti metallici di precisione – e costruttori di stampi e utensili.

Le nostre PMI stanno tentando di espandersi dopo la recessione e stanno avendo molte difficoltà a trovare lavoratori specializzati come saldatori ed elettricisti – molti dei posti di lavoro sono stati persi nel 2008 e ora che le imprese si sono riprese l’intera forza lavoro sembra sparita.”

Nel contempo sta crescendo la domanda della nuova generazione di lavori tecnici che richiede conoscenze in campo IT, analisi, automazione o AI. “Negli ultimi 10 anni le PMI in settori manifatturieri avanzati come quello aerospaziale, dell’energia rinnovabile e delle telecomunicazioni sono cresciute molto, facendo ulteriore pressione sul mercato del lavoro. C’è scarsità di specializzazioni, dalla programmazione all’integrazione, dal momento che molti di questi lavoratori sono attualmente impiegati nelle grandi aziende del settore automotive, energetico e minerario. Trovare personale specializzato per questi ruoli è una priorità per molte PMI.”

Carenza di hard e soft skill: le possibili cause

Di certo non si tratta soltanto di una carenza di competenze tecniche. Come ha scritto di recente Alistair Cox, CEO di Hayes, società di ricerca e selezione del personale: “Se da un lato c’è molta domanda di competenze tecniche, soprattutto nell’ambito della tecnologia, dall’altro le soft skill continuano ad essere altrettanto importanti, se non più importanti, per le imprese.

Se infatti le competenze tecniche possono essere trasmesse, avranno un impatto limitato a meno che l’azienda non abbia manager che comprendono ciò che motiva i dipendenti, che sanno comunicare efficacemente con i propri team e ascoltare. Le organizzazioni che coniugano la miglior tecnologia e le competenze tecniche con team di persone con intelligenza emotiva saranno quelle vincenti”.

La domanda da un milione di dollari è come arrivare a questa soluzione: “È difficile puntare il dito soltanto su un aspetto” secondo Mitchell Osak, “ma per quanto riguarda le competenze tecniche, anche il fattore “moda” è da considerare. Semplicemente non è più “di tendenza” fare un lavoro manuale anche se gli stipendi sono molto alti. Un operatore di gru in Canada può guadagnare più di un medico – fino a CAN$ 150.000.

“In Canada dobbiamo anche considerare che il sistema scolastico pone più enfasi su percorsi accademici in discipline umanistiche e scienze politiche che sullo sviluppo delle competenze tecniche. C’è discrepanza tra quello che richiede il mercato e quello che il sistema fornisce.”

L'importanza delle soft skill

Per quanto riguarda le soft skill, la situazione sembra in via di peggioramento in Canada “I sintomi sono scarse capacità di scrittura e mancanza di competenze matematiche di base. Il cuore del problema è riconducibile a un insieme di fattori quali standard scolastici non uniformi, poca attenzione in famiglia e social media che favoriscono il pressapochismo piuttosto che la ricchezza di pensiero e la comunicazione.

D’altro canto, le persone fino all’età di circa 35 anni hanno soft skill che la generazione precedente non aveva, sono più propense al lavoro in team e alla collaborazione. Quindi, se è vero che c’è carenza di soft skill, non necessariamente è determinante.”

Opportunità per le PMI

Secondo Mitchell Osak ci sono due modi per superare il problema. La prima è la formazione e il training del personale “C’è carenza su questo aspetto in Canada e non è da ricondurre necessariamente al fatto che il governo non dà incentivi o che il sistema scolastico non fornisce una gamma completa di servizi e corsi. Al contrario, è dovuto al fatto che molte PMI non hanno la visione e la pazienza di far crescere il proprio personale in termini di hard e soft skill. Fondamentalmente si tratta di una mancanza a livello di management”.

Il secondo suggerimento è l’uso pragmatico e intelligente della tecnologia. Molte volte le PMI non sono al passo delle organizzazioni più grandi nell’utilizzare strumenti di gestione dei flussi di lavoro o di collaborazione. Se utilizzassero questi strumenti, potrebbero mettere il personale nelle condizioni di essere più produttivo, collaborativo, a conoscenza delle problematiche e innovativo di quanto non lo sia attualmente. Quindi non si tratta solo di formare le persone in modo migliore ma anche di utilizzare la tecnologia e gli strumenti che consentono di migliorare.

“In Grant Thornton quando parliamo di strategia con una PMI non possiamo non parlare di competenze, cultura e tecnologia”.

Creare un'impresa sostenibile per il futuro

Keely Woodley, Head of human capital in Grant Thornton UK, che sta conducendo un’indagine sul futuro del mondo del lavoro, concorda sul fatto che la formazione è fondamentale. “Formare il personale che si affaccia al mondo del lavoro, così come quello che già ne fa parte aiuta a colmare i gap di competenze a livello medio e alto – e queste sono le tipologie di lavoro che fanno crescere l’economia”.

“Anche i governi possono giocare un ruolo nel rendere tutto ciò più allettante per i datori di lavoro, ad esempio con incentivi fiscali, ma dal canto loro i datori di lavoro devono riconoscere che la formazione va a loro vantaggio”.

Per stare al passo, Keely Woodley suggerisce che le imprese dovrebbero monitorare ciò che fanno le altre organizzazioni nel loro settore e tentare di farlo meglio. I selezionatori dovrebbero essere flessibili, aperti e gestire i colloqui come uno scambio di opinioni reciproco, rispettando i bisogni di ciascun candidato.

“La lealtà tende a crearsi intorno a fattori non monetari come lo status, la responsabilità e l’ambiente. Guardare alle proprie politiche di selezione e mantenimento del personale da una prospettiva olistica aiuta a ad avere persone più coinvolte, che è ciò che crea un’impresa sostenibile e di successo.”

Sensibilizzare sulle necessità

Mitchell Osak non ha dubbi sui vantaggi per le imprese che riescono a gestire tutto ciò in maniera adeguata: “È un’opportunità enorme. Uno dei parametri che spesso consideriamo quando facciamo un’analisi della posizione finanziaria e competitiva di un’impresa è il reddito e l’utile per dipendente”.

“Questo indicatore è significativo della crescita e della redditività. È collegato direttamente alla tecnologia, al talento e alle competenze – e in ultima analisi alle soft e hard skill. Le imprese in cui questo indicatore è positivo tendono a far registrare risultati finanziari ed economici da leader di mercato. Quando si sottopongono questi risultati e altre best practice in diversi settori a CEO di PMI in difficoltà, si rendono conto dell’importanza di questi fattori e si riesce a discutere in modo approfondito di competenze, formazione e tecnologia”.

 

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